Кадровая политика

Кадровые вопросы, пожалуй, самые сложные вопросы из всех, что приходится решать руководству фирмы.

Ключевой вопрос - уровень оплаты труда. Выше уровень оплаты – легче решения, и наоборот, ниже уровень – тяжелее даются кадровые решения. На первый взгляд, этот уровень зависит от воли руководителя, от его доброты или скупости. В действительности, ряд объективных обстоятельств, с которыми нельзя не считаться, часто оказывается сильнее воли самого прогрессивно мыслящего руководителя фирмы. К таким обстоятельствам относится состояние экономики страны, причудливо переплетающей элементы привитых рыночных начал с остатками и традициями административного регулирования.

Если в какой-то фирме уровень оплаты труда в силу указанных обстоятельств ниже средней рыночной, работники у него начинают увольняться чаще естественного выбытия. В то же время найти новых работников на такую оплату трудно. Менеджеры бьются как рыба об лед, безрезультатно. Падает дисциплина, цепью возникают одна за другой проблемы. Будь руководство семь пядей во лбу, если нет возможностей повысить заработную плату, такое руководство не кажется авторитетным.

Напротив, при эксклюзивной оплате труда работников выше средней рыночной можно ужесточить дисциплинарные требования, не боясь того, что поувольняются работающие. При высокой оплате труда проще взыскивать с подчиненных за все ошибки и неточности, и жестче наказывать. Кстати, не надо большого ума для введения системы штрафов. Чем выше оплата, тем сильнее зависимость подчиненных, тем больше ошибок и слабостей самого руководителя прощается, тем смиреннее подчиненные в реакции на несправедливости. Будут роптать но терпеть. А если кто-то не выдерживает, на его место приходит много желающих.

Факторов, привносящих эти отклонения и даже крайности в положение предприятий, хватает, особенно в новоиспеченной рыночной экономике. Мы не будем их рассматривать, отметив лишь условия, в которых пробивают себе дорогу, действительно, рыночные нормы.

Так, повышению оплаты труда на фирмах, рынок ставит свой достаточно жесткий предел. Это общий уровень доходов фирмы.

Уровень доходов, безусловно, зависит от многих составляющих, в том числе и от талантов руководителя, от умения убедить заказчика в значимости, ценности услуги. Однако, заказчик тоже не лыком шит и гнет свою линию, демонстрируя осведомленность по уровню цен на рынке. Поэтому, в конечном счете, приходится ориентироваться на сложившийся рыночный уровень цен. В пределах этой цены нужно покрыть все издержки, продиктованные производственной необходимостью, обеспечить достойную заработную плату и получить прибыль не ниже, чем у конкурентов. Прибыль необходима на материальное оснащение, техническое, информационное перевооружение, совершенствование технологии, повышение квалификации и многое другое. Тот, кто получает меньше прибыль, имеет меньше финансовый источник развития и потому не сможет обогнать конкурентов. Это не ощущается в повседневных хлопотах, это срабатывает как долговременная зависимость. Такова суровая объективная реальность, от которой не отрешишься.

Вот в этих условиях и приходится строить кадровую политику, в которой оптимально сочетались бы интересы работника с интересами фирмы.

Среди людей, ищущих работу, встречаются очень разные люди. Мы позволим себе некоторую условную группировку.

Есть такие персоны, которые не страдают от самокритики, с явно завышенной оценкой своих талантов, способностей. Их не смущает, что они не знают ответов на многие элементарные вопросы. Можно ведь прочитать, посмотреть в базе данных. Но такие «знатоки», как правило, не утруждают себя изучением существующих норм, правил, чтобы подняться интеллектуально выше. Они, как правило, имеют длинный перечень, фирм, в которых успели год-два поработать. В этих фирмах успели дать реальную оценку способностей. Поэтому поиск работы грозит превратиться в вечный.

Частая смена работы не обязательно свидетельствует об этом. Человек по характеру может быть эмоциональным и нуждаться в частой смене впечатлений. Даже если он, - не конфликтная личность, тенденция к вечному поиску теплого места настораживает. Год-два уходит только на адаптацию человека к условиям работы производственным, организационным, коллективным, фирменным традициям. Команда фирмы и клиенты привыкают не сразу. Поэтому отдача для фирмы в полной мере наступает позже.

Есть другая категория работников. Они объективно оценивают свои достижения и недостатки. Более того, они в большинстве своем понимают взаимную зависимость между фирмой и работником. То есть, в краткосрочной перспективе фирма обеспечивает работника заданиями и гарантирует заработок. А в долгосрочном плане работник своим добросовестным, квалифицированным трудом обеспечивает сохранение клиентуры, рост положительной репутации и приток новых клиентов. Такому сотруднику не изменяет чувство меры. Он знает, на что может рассчитывать и в то же время не требует большего. С такими работниками и легко, и трудно.

Легко договариваться, обсуждая конкретно все условия. С такими работниками легко сотрудничать, потому что знаешь: на них можно положиться. Они обычно составляют костяк, ту прочную основу, на которой стоит и развивается фирма.

Каждый из таких работников не просто специалист. Он - Личность, в широком смысле этого слова. Это проявляется во всем. Такие люди проявляют живой, неподдельный интерес к новым знаниям. Это постоянно приходится наблюдать в рамках системы повышения квалификации на фирме. Когда на фирме созданы нормальные творческие условия, специалисты не боятся задавать друг другу, методологам вопросы, не боятся обнаружить свою некомпетентность. Для них обмен мнениями как наиболее эффективный способ повысить свою квалификацию является большой ценностью, одним из благоприятных важнейших условий труда, доставляющего своей содержательностью удовлетворение.

Да, для специалиста как личности, возможность постоянного роста интеллектуального потенциала, профессионализма, является одним из важнейших интересов. Когда фирма создает такие условия, складывается команда, коллектив единомышленников. Складываются определенные профессиональные традиции, нравственные нормы. Такой специалист не может сделать работу небрежно, чтобы не потерять позицию в глазах коллег. В то же время он отстаивает не только свое персональное мнение. Твердость его позиции обеспечена мнениями коллег, с которыми он вырабатывал позицию. Таким образом, организация обмена мнениями постоянного роста квалификации является непременным условием создания комфорта в труде таких специалистов.

С такими специалистами руководителю работать трудно. Они не допустят несправедливости. Они требуют отношения к себе как к личностям. Они заслуживают к себе отношение как к личности. А руководителю фирмы, если он желает сохранить добрые отношения коллегиального творчества, остается признавать и уважать в каждом личность. Более того, руководитель сам должен способствовать развитию этой тонкой ткани отношений взаимного уважения, среды, побуждающей каждого раскрыть свои способности, формированию общего интереса и патриотических чувств сотрудников фирмы. Например, здесь недопустимо увлечение администрированием. Кроме администрирования, нужны еще организационные усилия. Руководитель не много добьется от людей творческого, интеллектуального труда раздачей приказов и выговоров направо и налево. Без приказов не обойтись, но там, где начинается принуждение, вопреки обоснованному профессиональному суждению, успеха не добиться. И наоборот, если мнение нашего профессионала учтено, либо ему противопоставлено не менее обоснованное мнение, успех в работе обеспечен.

Мы коснулись чуть-чуть политики построения тонкой и сложной материи внутрифирменных взаимоотношений, которые доставляли бы сотрудникам радость, при которых для каждого человека работа не была только отбытием наказания, способом добычи средств к существованию. Наш сотрудник приносит пользу клиентам, фирме, коллегам. Это видят и ценят окружающие, и это приносит ему радость.

Встречается и третья категория специалистов. Они, как правило, не уверены в себе, недооценивают своих знаний, находятся в постоянном сомнении. Безусловно, этот недостаток мешает полностью реализоваться способностям личность. Таким людям нелегко самоутвердиться в условиях, где каждый сам за себя. Однако, попав в среду профессионалов, уважающих обоснованное мнение, такие люди, как правило «расправляют крылья», делают большие успехи. Вдохновляемые высокими оценками коллег, они обретают твердость суждений, необходимую в нашей профессии.

В остальном у нас как у всех.

#